» Colunas » Economia

24/09/2015
Simples doméstico

A Emenda Constitucional 72/2013 e a Lei Complementar 150/2015 trouxeram diversas alterações para a categoria profissional das domésticas.

Dessa forma, ainda que expondo as alterações de forma sucinta, destacamos que a análise é um pouco extensa.

O primeiro ponto, e bastante relevante, diante da significativa alteração do entendimento jurisprudencial até então vigente, diz respeito à previsão contida no artigo 1º da Lei Complementar 150/2015.

Isso porque, em que pese a jurisprudência anteriormente entender que o vínculo empregatício doméstico somente se firmava com a frequência mínima de trabalho em 3 (três) dias por semana, a Lei Complementar 150/15 passou a dispor que será considerado empregado doméstico a pessoa que prestar serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal, ainda que com finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana.

Outrossim, há a possibilidade de celebração de contrato de trabalho por prazo determinado em duas hipóteses: (i) mediante período de experiência, com limite máximo de 90 dias, prorrogáveis uma única vez, desde que não ultrapassado o limite de 90 dias; e (ii) para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de outro empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.

Ressaltamos, ainda, que durante a vigência dos contratos por prazo determinado, o empregador não poderá dispensar o empregado doméstico sem justa causa, sob pena de ser obrigado a pagar indenização equivalente à metade da remuneração que seria devida ao empregado doméstico, até o termo previsto para o término do contrato.

De igual modo, e nas mesmas condições acima destacadas, o empregado doméstico não poderá se desligar sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador na mesma proporção acima referida.

Cumpre destacar, ainda, que durante a vigência dos contratos por prazo determinado, não será exigido aviso prévio.

Outra questão, esta trazida pela Emenda Constitucional 72/2013, diz respeito à proibição de prestação de trabalho doméstico por menores de 18 anos de idade, não sendo possível a celebração de contrato de aprendizagem.

De outro lado, e de forma semelhante à já prevista pela CLT, a Lei Complementar 150/2015 também determina que a duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo garantido ao empregado doméstico, ainda, o intervalo intrajornada de no mínimo 1 hora e de no máximo 2 horas diárias.

Ainda quanto ao intervalo intrajornada, destacamos que a Lei Complementar 150/2015, ao contrário da CLT, não faz distinção entre as jornadas de trabalho de até 6 horas, nas quais o intervalo intrajornada legal mínimo é de 15 minutos, e as jornadas de trabalho superiores a 6 horas, nas quais o intervalo intrajornada legal mínimo é de 1 hora.

Em que pese a norma comportar interpretação, destacamos que o entendimento mais conservador, especialmente diante da previsão em lei específica, é que seja garantido intervalo mínimo de 1 hora.

Salientamos, ainda, que a extrapolação dos limites de 8 horas diárias e 44 semanais, implicará no seu respectivo pagamento, como hora extra, acrescido do adicional de 50%, bem como no caso da supressão do intervalo, que implicará no seu pagamento integral como hora extra.

Também de forma análoga à prevista pela CLT, aos empregados domésticos é garantido, entre uma jornada de trabalho e outra, que deverá ser respeitado um intervalo mínimo de 11 horas.

De outro lado, contudo, a Lei Complementar 150/2015 trouxe significativa alteração no que diz respeito à possibilidade de compensação de horas em base superior à semanal, desde que estabelecido em acordo individual escrito, ao contrário do é exigido para os empregados não domésticos.

Pela nova norma, há a possibilidade de compensação do labor extraordinário da seguinte forma: as primeiras 40 horas, prestadas de forma extraordinária dentro de um mesmo mês, devem ser pagas com o adicional de 50%, ou compensadas, desde que sua compensação também ocorra dentro do mesmo mês de sua prestação, mediante redução do horário normal de trabalho ou de dispensa em dia útil destinado ao trabalho.

Eventuais horas extraordinárias superiores às primeiras 40 mensais, após eventual compensação mensal, por sua vez, poderão ser compensadas em até um ano.

Referidas compensações, contudo, devem ser autorizadas mediante acordo escrito, ou desde que constem diretamente no contrato de trabalho, em caso de novo vínculo empregatício.

Outrossim, e diferentemente do que prevê o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, a Lei Complementar 150/2015 determina ser obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico, admitindo-se qualquer meio manual (livro de ponto, por exemplo), mecânico (relógio de ponto, por exemplo), ou eletrônico (registro biométrico ou magnético, por exemplo).

Ressaltamos que a Lei Complementar 150/2015 não se opõe ao entendimento jurisprudencial já consolidado, em especial à Súmula 338 do TST, de modo que os horários de entrada, de saída, e do intervalo intrajornada, devem ser registrados de forma fidedigna, evitando-se “arredondamentos” de horários.

Isso porque a Súmula 338 do TST entende que os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes (registros “britânicos”) não são considerados como meio de prova.

Com relação ao labor em eventuais viagens, o acompanhamento do empregado doméstico depende de prévia estipulação entre as partes, o que também deve ser feito por escrito.

Nessas hipóteses, também deverá ser realizado o registro dos horários de trabalho do empregado doméstico, sendo que apenas as horas efetivamente trabalhadas deverão ser consideradas para a respectiva remuneração.

Salientamos, contudo, que nos termos do artigo 11, parágrafo 2º, da Lei Complementar 150/2015, quando do trabalho prestado em acompanhamento de viagens, a remuneração-hora do trabalho prestado deverá ser acrescida do adicional mínimo de 25%, este o qual também deverá refletir para as demais verbas trabalhistas (notadamente DSR, 13º salário, férias + 1/3, e recolhimentos previdenciários).

Importante registrar, ainda, que o pagamento da remuneração (salários e eventuais adicionais) deve ser feito de forma discriminada, evitando-se o pagamento complessivo de diferentes verbas sob uma única rubrica.

Com relação ao vale transporte, este também é devido ao empregado doméstico, o qual, para recebe-lo, deverá informar, por escrito, seu endereço residencial e os meios de transporte utilizados para o respectivo deslocamento.

Ressaltamos que, apesar da aplicação subsidiária da Lei 7.418/85, que regula o pagamento do vale transporte, e que determina que cabe ao empregador adquirir os bilhetes necessários aos deslocamentos do empregado, a Lei Complementar 150/2015 autoriza a sua respectiva substituição pelo pagamento dos valores respectivos, mediante recibo.

Destacamos, ainda, que o pagamento do vale transporte deverá ser pago por dia de trabalho do mês vindouro, cabendo, ainda, o desconto de até 6% do salário do empregado doméstico para o custeio do vale transporte.

A Lei Complementar 150/2015 prevê, ainda, que ao empregado doméstico é devido, também, o Descanso Semanal Remunerado (DSR), de forma que caso o trabalho seja pago por diárias, deverá ser acrescido do respectivo DSR.

Salientamos, ainda, que além das verbas acima referidas (DSR, vale transporte, adicional de horas extras, adicional de serviço em viagens), os empregados domésticos também fazem jus aos direitos advindos da Emenda Constitucional 72/2013, notadamente a observância do salário mínimo ou piso da categoria, reajustes normativos e reconhecimento de convenções e acordos coletivos de trabalho, irredutibilidade salarial, adicional noturno e respectiva redução da hora noturna, proibição de diferença de salários e de discriminação no trabalho, redução dos riscos inerentes ao trabalho, proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, seguro-desemprego, licença-maternidade, garantia provisória ao emprego à empregada gestante, recolhimentos de FGTS, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, e aviso prévio, de forma igual à já prevista aos demais empregados, não domésticos.

Com relação ao trabalho noturno, a Lei Complementar 150/2015 traz previsão semelhante à já prevista pela CLT, sendo assim considerado o trabalho prestado entre as 22:00h de um dia e as 05:00h do seguinte.

Salientamos que, uma vez cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada além das 05:00h, as horas prorrogadas também deverão ser consideradas como labor noturno.

Destacamos que, no labor noturno, deverá ser computada uma hora de trabalho integral a cada 52’30” (cinquenta e dois minutos e trinta segundos), em razão da redução ficta da hora noturna, devendo ser acrescido, ainda, de adicional mínimo de 20%.

Com relação ao aviso prévio, a Lei Complementar 150/2015 faz previsão semelhante à que já fazia a CLT e a Lei 11.506/2011, porém de forma mais clara, sanando as anteriores discussões relativas à sua interpretação.

Assim, caso o contrato de trabalho doméstico seja regido por prazo indeterminado, a parte que sem justo motivo pretender sua rescisão, deverá conceder à outra aviso prévio na proporção de até 30 dias.

Tratando-se, porém, de rescisão por iniciativa do empregado, ao empregado que contar com menos de 1 ano de contrato de trabalho, será devido um aviso prévio de 30 dias, ao qual deverão ser acrescidos 3 dias por ano de contrato de trabalho completo, até o máximo de 60 dias, de modo a totalizar, no máximo, 90 dias de aviso prévio.

Ressaltamos que a referida regra, contudo, não se aplica ao aviso prévio devido ao empregador, o qual sempre irá dispor de apenas 30 dias quando a rescisão se operar por iniciativa do empregado doméstico.

A falta de aviso prévio, por parte do empregador, dá ao empregado doméstico o direito a indenização correspondente aos salários do aviso, garantida a integração desse período ao seu tempo de serviço, inclusive para fins de cálculo de férias acrescidas de 1/3 e 13º salário proporcionais.

 

De outro lado, a falta de aviso prévio por parte do empregado doméstico dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Cumpre destacar que o horário normal de trabalho do empregado doméstico, durante o aviso prévio, quando a rescisão se operar por iniciativa do empregador, será reduzido em 2 horas diárias, ou será reduzida em 7 dias corridos, podendo o empregado doméstico faltar ao serviço nesse período.

Destacamos que a opção quanto à redução diária de 2 horas, ou a redução de 7 dias corridos, cabe única e exclusivamente ao empregado doméstico, que não poderá sofrer qualquer prejuízo de sua remuneração.

No que diz respeito à proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, e em que pese a discussão quanto à natureza dos depósitos de FGTS (parte da doutrina entende que os recolhimentos de FGTS não se destinam a proteger o emprego), destacamos que, diferentemente do que ocorre com os demais empregados, não é devida a multa de 40%, sobre os depósitos de FGTS em caso de rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado sem justa causa.

A Lei Complementar 150/2015 prevê, em contrapartida, um depósito mensal de 3,2% sobre a remuneração da empregada doméstica, atrelado aos 8% do FGTS, mas sem prejuízo do seu recolhimento.

Referidos valores (recolhimento de 3,2%, além dos 8% do FGTS) serão liberados ao empregado doméstico quando da rescisão do contrato de trabalho, excetuada as hipóteses de dispensa por justa causa, por pedido de demissão do empregado doméstico, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, quanto os 3,2% serão levantados pelo empregador.

Na hipótese de culpa recíproca, metade dos recolhimentos de 3,2% será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

Destacamos, contudo, que o recolhimento de FGTS, bem como dos 3,2% sobre a remuneração devida ao empregado doméstico, ainda não está vigente, porquanto serão recolhidos através do Simples Doméstico, que passará a valer apenas a partir de outubro de 2015.

Salientamos, ainda, que o Simples Doméstico englobará (i) a contribuição previdenciária cota-empregado, (ii) a contribuição previdenciária cota-empregador, em alíquota reduzida de 8%, (iii) a contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho, na alíquota de 0,8%, (iv) o recolhimento de 8% para o FGTS; (v) os 3,2% atrelados ao recolhimento de FGTS, (vi) e o IRRF, quando cabível.

Por ora, a contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho, o recolhimento de FGTS, e os 3,2% atrelados ao recolhimento de FGTS, ainda não são devidos, sendo que o primeiro vencimento ocorrerá em 07/11/2015 (competência do mês de outubro de 2015).

Contudo, no que diz respeito aos recolhimentos previdenciários, os recolhimentos de INSS, tanto cota-empregado quanto cota-empregador, deverão ser feitos segundo a regra antiga de recolhimento, que já era vigente para os casos de contrato de trabalho doméstico.

Dessa forma, o empregador ainda deve realizar o recolhimento da cota-empregador, de sua responsabilidade, na alíquota de 12% sobre o salário de contribuição do empregado doméstico.

De outro lado, cabe ao empregador realizar o desconto e o respectivo repasse da cota-empregado, a ser calculada de acordo com a tabela de contribuição atual.

Pela tabela atual, a alíquota devida pelo empregado doméstico segue o seguinte critério, de acordo com o seu salário de contribuição:

Até R$ 1.399,12: alíquota de 8%;

De R$ 1.399,13 a R$ 2.331,88: alíquota de 9%;

A partir de R$ 2.331,89: alíquota de 11%, limitado o recolhimento ao teto de R$ 513,01.

Os valores acima destacados dizem respeito ao ano de 2015.

Salientamos, ainda, que o recolhimento previdenciário, cota-empregado, é devido pelo empregado doméstico, cabendo ao empregador o seu desconto e respectivo repasse ao INSS.

Destacamos, ainda, que a ausência do desconto referido, ainda que seja feito o recolhimento da cota-empregado pelo empregador, poderá ensejar eventual reconhecimento de salário superior do empregado (reconhecimento do salário bruto como salário líquido), implicando no pagamento de seus respectivos reflexos, bem como novas incidências tributárias.

Com relação ao Simples Doméstico, que incluirá os tributos incidentes sobre a relação de emprego doméstico (INSS cota-empregado e cota-empregador, contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho, FGTS, e IRRF), salientamos que se trata de meio de unificação da cobrança de tributos, e que deverá ser recolhido a partir da competência do mês de outubro de 2015.

A disponibilização da cobrança será feita a partir do preenchimento de informações no site do eSocial (www.esocial.gov.br), que gerará o documento para o respectivo recolhimento dos tributos.

Reiteramos, neste particular, que os tributos de responsabilidade do empregado doméstico (INSS cota-empregado e IRPF) são repassados pelo empregador, e recolhidos por meio de guia própria.

Porém cabe ao empregador realizar o desconto dos referidos valores do empregado doméstico, sob o risco já acima alertado (eventual reconhecimento de salário superior do empregado).

Sim, a Lei Complementar 150/2015 prevê a possibilidade de trabalho em regime de tempo parcial, hipótese em que o salário a ser pago ao empregado doméstico será proporcional à sua jornada, quando comparado ao trabalho em tempo integral.

No regime de tempo parcial, o contrato de trabalho deverá obrigatoriamente ser firmado por escrito, estabelecendo-se os horários e o regime de tempo parcial a ser cumprido.

Destacamos, ainda, que no regime de tempo parcial, a jornada de trabalho não poderá exceder 6 (seis) horas diárias, e a duração de trabalho semanal não poderá exceder 25 (vinte e cinco) horas.

Também com relação a eventuais elastecimentos de jornada, o que depende necessariamente de acordo escrito entre as partes, o empregado doméstico em regime de tempo parcial não poderá realizar mais do que 1 (uma) hora extra por dia, a qual deverá ser enriquecida com o respectivo adicional, contabilizando-se, também, os reflexos em demais verbas.

De outro lado, e com relação às férias, cumprido o período aquisitivo de 12 (doze) meses, o empregado doméstico em regime de tempo parcial fará jus à seguinte proporção de férias:

- Carga semanal de até 5 horas: 8 dias de férias;

- Carga semanal superior a 5 horas e até 10 horas: 10 dias de férias;

- Carga semanal superior a 10 horas e até 15 horas: 12 dias de férias;

- Carga semanal superior a 15 horas e até 20 horas: 14 dias de férias;

- Carga semanal superior a 20 horas e até 22 horas: 16 dias de férias;

- Carga semanal superior a 22 horas e até 25 horas: 18 dias de férias;

Igualmente ao trabalho em tempo integral, as férias acima referidas deverão ser concedidas dentro do período concessivo de 12 (doze) meses após a aquisição às férias, acrescidas de 1/3.

 



Leia outras matérias desta seção
 » Coronavírus vai custar caro para Caieiras
 » Pequenas empresas: sobrevivência a pandemia
 » Guedes inventa um pássaro sem asas
 » Redução de jornada e salário e suspensão de contratos
 » Crédito para micro e pequenas empresas
 » Redução do salário e jornada de trabalho-STF
 » Coronavírus vai deixar uma herança amarga
 » Na crise use a criatividade
 » Coronavírus:respiradores, a improvisação nacional
 » Coronavírus: Dia da mentira ou dos políticos, como queiram
 » Economistas dão sugestões para amenizar a crise
 » Pandemia ou Pandemônio ?
 » Pandemia real ou fabricada?
 » PIB - Produto Interno Brocha
 » Prefeitos inteligentes: último ano é crucial
 » Aplicações em "Perda Fixa"
 » Gastos Públicos: aprenda como funciona
 » Martin Azpilcueta Navarro o Dr.Navarro
 » Carry Trade e Forward Premium Puzzle: Edson Navarro Jr.
 » IPVA 2020 - Quem não precisa pagar



Voltar